Equipe multigeracional: a idade vai define as oportunidades de trabalho?

Não está fácil para ninguém, ainda mais quando o assunto é trabalho. Se o seu currículo é de uma profissional experiente e graduada, mas que já passou dos 50 anos, é quase certo que ouvirá um “Vamos analisar e entramos em contato”, mesmo que preencha todos os pré-requisitos. Em contrapartida, jovens também não conseguem entrar no mercado de trabalho, justamente pela falta de experiência. Mas até quando a idade será fundamental para o tão esperado “Sim”?

Para entender a situação por faixa etária de quem está em busca de emprego, uma pesquisa da consultoria Idados mostrou que em 2021, 7,6 milhões de desempregados tinham entre 14 a 29 anos ou mais de 50 anos. Atualmente, a taxa de desemprego no Brasil atinge 9,8% da população em geral, sendo 10,6 milhões de pessoas, segundo dados do IBGE referente ao trimestre encerrado em maio de 2022.

A conta não fecha, por isso o mercado de trabalho tem discutido cada vez mais a promoção de equipes multigeracionais. A realização de processos seletivos que busquem uma avaliação focada mais nas habilidades do que em dados pessoais.

Para Ludymila Pimenta, CEO do RHlab, laboratório de construção do futuro do trabalho, é válido ressaltar que as empresas não retêm colaboradores, mas a capacidade intelectual e que uma equipe multigeracional contribui para a retenção desse conhecimento. “A transferência de conhecimento feita com transparência gera retenção intelectual que é muito importante e tem sido fundamental, principalmente porque o ciclo de vida dos colaboradores reduziu. Antes era normal trabalhar por 20, 25 anos em um mesmo lugar, o que já não acontece com os jovens, então um grupo diverso perpetua esse conhecimento de forma muito mais efetiva”, explica a profissional.

Com cerca de 630 colaboradores no Brasil, a multinacional SIG, fabricante de embalagem de origem suíça, é exemplo de empresa que tem acolhido diversas gerações em um mesmo ambiente de trabalho. Na operação nacional, o quadro de funcionários está dividido em: 16% possuem até 25 anos, 32% entre 26 e 34 anos, 37% entre 35 e 44 anos, 12% entre 45 e 54 anos e 2% acima de 55 anos.

Danielle Cazamajou, Head de RH Américas da SIG, explica o papel de cada geração dentro da rotina da empresa. Para ela, quanto mais diversificada for uma equipe, mais maneiras as pessoas terão de interagir e aprender umas com as outras: “Os mais experientes colaboram nas tomadas de decisão por já terem passado por diversos projetos ou situações, enquanto os mais jovens gostam de ambientes mais dinâmicos e são mais propensos a trazer novas ideias para dentro de casa, então conseguimos unir os benefícios das duas gerações com inovação e experiência”, afirma Cazamajou.

O Dicas de Mulher pediu para Ludymila explicar os benefícios de contratar profissional com diversidade etária, como administrar as diferenças e obter o melhor de cada indivíduo em prol da integração, resultados e ambiente de trabalho colaborativo. Confira a entrevista.

Como os gestores devem incentivar a troca de conhecimento em ambientes organizacionais?

Uma equipe multigeracional precisa ter acordos pré-estabelecidos, conexão e resultados. Os gestores têm que contemplar a forma como essas pessoas trabalham e integrá-las. Um bom combinado inicialmente favorece para que a troca de conhecimento aconteça em ambiente seguro psicologicamente, e que os envolvidos possam falar das dificuldades sobre o modelo proposto quando for necessário.

Quais os tipos de conflitos mais comuns entre as gerações dentro das empresas?

O primeiro é a forma como as pessoas aprendem, que mudou ao longo do tempo. Os baby boomers (nascidos entre 1946 e 1964) têm formação diferente dos millennials (1981 a 1995) e assim por diante, o que pode gerar conflito. Por isso, a necessidade de estabelecer acordos e condutas previamente. Outro aspecto é a interação. Por incrível que pareça, o senso comum ainda é de que os baby boomers estão obsoletos, mas eles são mais adeptos às tecnologias do que a geração X (1964 e 1980) que, por exemplo, acha que o colaborador remoto tem que ficar online o tempo todo ou mesmo a obrigatoriedade de trabalho presencial, e isso pode acarretar em conflitos porque os milennials e as gerações mais novas querem flexibilidade e autonomia.

Como vencer o preconceito e contratar profissionais de diferentes gerações?

A força de trabalho brasileira é cheia de preconceitos, que são expressados na forma de falar, em ‘piadas’… É necessário tomar cuidado com isso e entender em que vaga cada profissional pode oferecer o seu melhor. Por exemplo, a posição de 60+ mais ser mentor dos mais novos é muito interessante, passar o que deu e não deu certo na carreira e fazer essa transferência de conhecimento. Muitas vezes, a discriminação inicial não vem dos mais novos, mas de quem já tem uma prévia experiência.

As perspectivas para a contratação de profissionais 50+ nas empresas é positiva ou está estagnada?

Depende da função. A área de tecnologia tem criado programas de capacitação para que os mais experientes consigam atuar nas empresas, já que essa área vive um apagão de talentos. Infelizmente, quando comparamos os processos seletivos, o preconceito com os idosos é maior, por isso é tão importante programas que viabilizem a contratação desses profissionais, o que chamamos de vagas afirmativas, fundamentais para que todas as classes consigam ter oportunidades mais equânimes dentro do mercado de trabalho.

Além da questão etária, o mercado tem entendido a necessidade de ter uma equipe plural?

Há um crescimento nas vagas afirmativas e isso é uma grande oportunidade. Existe um apagão de talentos e os próprios recrutadores precisaram ampliar suas buscas, o que tem feito com que algumas organizações saiam na frente e absorvam talentos diversos. As empresas têm desenvolvido seus próprios colaboradores para atuarem em funções-chave.

Quais são as exigências do mercado de trabalho?

O mercado ainda exige experiência profissional, só que isso é conquistado se houver uma primeira experiência. Então, há uma ruptura gigante entre a pessoa sair da faculdade e entrar no mercado de trabalho, não existe complementaridade. Mesmo para vagas de estágio, ainda requisitam conhecimento anterior, o que coloca na cabeça do jovem que ele precisa estar pronto quando ainda não tem nem idade para ser considerado um profissional de fato. O Brasil não tem uma educação que favoreça isso, por isso os espaços são reduzidos e privilegiam os que têm melhores possibilidades de educação, como intercâmbio, curso superior e por aí vai. É necessário ser mais inclusivo e oferecer oportunidades de “primeira entrada”, e se for com mentoria dos mais experientes é sensacional.

Quais as dicas para quem precisa trabalhar, mas nem sempre consegue algo com carteira assinada?

Por um lado, há uma evolução de oportunidades para contratação, como o fenômeno da “pejotização”, que é o uso de contrato de trabalho por Pessoa Jurídica, mas que não oferece um meio sustentável. Por um lado, o PJ busca a própria renda e não há um vínculo empregatício, por isso consegue diversificar, mas ainda vemos organizações que exigem exclusividade, mesmo com contrato PJ sem oferecer benefícios que são importantes para a saúde e bem-estar desse colaborador, o que também implica na falta de ética de dispensar serviços sem aviso prévio, o que infelizmente também acontece. Minha dica é incluir no contrato de trabalho PJ, multas expressivas que valorizem a atuação do profissional e protejam a empresa, para que ambos não fiquem na mão.