Como criticar seu chefe de maneira madura e profissional

A crítica é necessária para criar um ambiente de trabalho construtivo, no qual o diálogo é aberto e ninguém precisa fingir que está tudo bem

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A crítica é algo que faz parte do ambiente de trabalho e mesmo o mais competente dos funcionários sabe que um dia será criticado seja pelo chefe, seja por outros funcionários ou clientes. Mas e o chefe, como critica-lo? A crítica é algo essencial para o crescimento do profissional e da empresa, de modo que o chefe não pode deixar de ser criticado.

De acordo com a coach e psicóloga Simone Alves, uma tendência que temos é de tornar a crítica em apenas um relatório de defeitos do outro, o que é um grande equívoco em relação ao que a crítica realmente é.

A maneira como criticamos o chefe diz muito da nossa conduta profissional, portanto a crítica é um momento não só para o funcionário comunicar suas insatisfações, mas também para demonstrar que está em sintonia com a empresa, com o que a empresa necessita e também para demonstrar proatividade. Aprenda como estruturar sua crítica ao seu chefe de forma construtiva e profissional com as dicas abaixo.

6 regras essenciais para criticar seu chefe

É importante seguir alguns princípios para que a crítica não mude de foco e se perca no caminho como uma lista de defeitos da pessoa. Veja algumas dicas para fazer as críticas de forma profissional:

1. Não seja emocional

De acordo com Simone Alves, ser emocional demais é o maior erro que se pode cometer na hora da crítica. Muitas pessoas não têm “um filtro das suas próprias emoções e falam qualquer coisa”. O excesso de emoções não leva apenas o indivíduo a escolher palavras erradas. Para Simone, essa passionalidade implica que o indivíduo “não tem uma percepção de si mesmo e não tem também uma percepção do que acontece na empresa e com as demais pessoas”.

Portanto, procure ser racional e atenha-se aos fatos, evitando sempre trazer seu desconforto para o lado pessoal. Mesmo que você se sinta desconfortável com alguma decisão do chefe, por exemplo, é preciso entender que não é um ataque pessoal a você. Inteligência emocional é crucial para uma crítica construtiva.

2. Conheça a cultura da empresa e o seu chefe

A empresa encoraja a crítica? Qual o tipo de liderança do seu chefe? Ele é mais ou menos distante de seus funcionários? Antes de abordar o chefe, é necessário conhecer a empresa, o que ela prega, e também o seu chefe, para que você possa se preparar de forma adequada.

Um chefe mais carismático pode aceitar uma abordagem menos formal, por exemplo. Se seu chefe é muito direto, é provável que ele prefira que você seja direto na sua crítica, sem “enfeitar” demais sua introdução à crítica.

3. “Conhece-te a ti mesmo”

Tão importante quanto conhecer o perfil da empresa e do chefe é conhecer a si mesmo. Você é uma pessoa tímida? Você é confiante demais? Você fala mais do que o necessário? É preciso saber quais traços da sua personalidade podem trazer problemas para você.

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Pessoas muito tímidas têm dificuldade não só de criticar, mas de se posicionar, de se impor no ambiente de trabalho, afirma Simone. É preciso que elas trabalhem essa timidez seja em um coaching, seja em uma terapia, pois a dificuldade em criticar é apenas uma manifestação de algo maior.

Da mesma forma o excesso de assertividade e autoconfiança podem levar o funcionário a erros de julgamento. Por mais experiente que o funcionário seja, o excesso de autoconfiança pode leva-lo a ignorar determinados aspectos fundamentais da empresa ou do contexto, enfraquecendo a crítica.

4. Escolha adequadamente o local da crítica

Mais uma vez a coach Simone chama atenção para a importância de conhecer a cultura da empresa e o perfil do chefe. Em alguns casos, a crítica pode ser feita em uma reunião a portas fechadas, em outros, durante a pausa do cafezinho, sempre avalie o contexto.

Nunca critique o chefe diante de outros funcionários ou chefes. Além de expor seu chefe e oferecer uma oportunidade para comentários desagradáveis e boatos, você acaba por envolver outras pessoas em um problema que é seu com o chefe.

5. Critique o comportamento, não a pessoa

“A pessoa tende muito mais a aceitar alguma coisa que tenha a ver com o comportamento dela e não com ela como um todo”, aponta Simone. Ou seja, em vez de dizer que o chefe é precipitado, destaque que assinar o contrato com determinado cliente, por exemplo, foi algo precipitado naquele momento. Generalizar e dizer que o chefe é precipitado pode deixa-lo ofendido, causando um mal-estar no relacionamento.

6. Atenha-se aos fatos

Além de ser pontual na sua crítica, é necessário oferecer fatos que sustentem sua crítica e exemplos do que você está falando. Dizer que o chefe fala alto é vago, é necessário explicar como isso interfere negativamente no trabalho.

7. Utilize a técnica do sanduíche

Antes de ir direto para a crítica, inicie com um elogio. Em seguida, comunique a crítica e termine falando novamente em algo positivo. Esse modelo não é apenas para “amenizar” ou “amortecer” a crítica, mas de acordo com Simone ele demonstra que você tem uma visão geral do que está se passando e levou em consideração todo o contexto no momento de formular sua crítica.

8. Ofereça uma solução

Oferecer uma solução para o problema é essencial, pois, para Simone Alves, isso demonstra proatividade e que você não está interessado apenas em criticar, mas em ser uma pessoa envolvida na empresa, buscando soluções independentemente do problema ser seu ou não. Quando a crítica vem sozinha pode parecer que o profissional está apenas se queixando e “se você está o tempo todo nesse perfil de queixa e não oferece nenhuma solução, esse profissional tende a ser visto como um profissional-problema”, afirma Simone Alves.

E os chefes, o que eles pensam das críticas?

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Confira agora o depoimento de pessoas em cargos de chefia sobre como a crítica deve ser apresentada e também de como o gestor pode criar um ambiente favorável à crítica.

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Pamela Mocelin Manfrin, Gerente de Estratégia da Apetit Serviços de Alimentação

“Com uma postura amigável e respeitosa ao líder, o profissional deve destacar a importância da transparência em uma empresa e escolher um momento adequado para o bate-papo. O colaborador deve agir com simplicidade, objetividade e segurança, deixando claro o seu interesse em contribuir para o crescimento de ambas as partes. Críticas públicas, agressivas e pejorativas que comprometam a autoridade do superior devem ser evitadas. Nesses casos, o próprio profissional corre o risco de ter sua imagem comprometida. Por outro lado, é importante saber expressar sua opinião, mesmo que contrária aos demais, de forma a contribuir para reflexões. Líderes de alta performance precisam do apoio e feedback de sua equipe para atingir melhores resultados tanto em aspectos técnicos, quanto comportamentais. Vale avaliar também se a postura do líder está de acordo com os valores da empresa e com os da equipe. Se a empresa é conivente com uma postura inadequada das lideranças, acredito que não vale a pena tentar intervir. De todo modo, para sentir-se bem no ambiente de trabalho, é preciso buscar empresas que ofereçam oportunidades e que estejam aliadas aos nossos valores pessoais. Dessa forma, todo o time segue alinhado para o sucesso.”

Solange Pinheiro, sócia-diretora do Grupo Aliar

“Ao abordar, o colaborador deve estar ciente do assunto, possuir dados pertinentes, meras especulações nem sempre são levadas em consideração. Todo gestor busca resultado positivo, pessoas empenhadas e comprometidas com o seu trabalho. [Nós gestores] Procuramos colaboradores para fazer a diferença, com soluções, ideias para melhorar e aprimorar o desenvolvimento da empresa. Para tanto, temos que estar abertos a ouvi-las, analisá-las, dar espaço, criar condição aonde o colaborador se sinta à vontade para interagir, expor melhorias e suas críticas. É fundamental dar o feedback aos mesmos, se são plausíveis ou não as sugestões, e não assumir a autoria como sua. O colaborador tem que se sentir como uma pessoa que está ali para agregar, não apenas um número entre outros. A postura receptiva, a cordialidade e a transparência são itens de muita valia para o gestor ter a confiança de sua equipe. As pessoas gostam de reconhecimentos, agradecimentos, somos um time e crescemos juntos.”

Marcos Sousa, gerente de Recursos Humanos da Gocil Segurança e Serviços

“[A crítica] não é algo incomum, mas ainda assim é algo delicado de se fazer, dependendo da cultura da empresa e da preparação tanto do líder, como do colaborador. Acredito que para que o colaborador tenha sucesso em sua abordagem com o seu superior, principalmente se for para fazer uma crítica, é necessário apresentar argumentos e sugestões que façam sentido e acrescentem, seja no relacionamento, em um projeto ou no modelo de gestão do líder. Caso contrário, a proposta do feedback se limita ao ‘discordar por discordar’, descaracterizando a importância dessa ferramenta de gestão e trabalho. Em relação ao comportamento, é importante se colocar de maneira amistosa, de preferência sugerindo uma conversa privada, para que não haja exposição de ambas as partes. Outros pontos importantes são o equilíbrio emocional, a linguagem corporal e a transparência no momento da conversa. Uma abordagem em um momento de nervoso pode ser precipitada e prejudicar a imagem do colaborador, fazendo com que ele não atente ao seu tom de voz e ao uso das palavras, perdendo assim a sua postura ética. Para finalizar, é importante saber a finalidade do feedback e deixar claro que ele tem o objetivo de agregar para o trabalho e gestão, deixando de lado qualquer motivação pessoal.”

Criticar o chefe é uma prática que intimida os funcionários, até mesmo porque é uma prática que há apenas alguns anos começou a ser encorajada nas empresas. No entanto, ela é um momento importante tanto para a empresa que necessita escutar as críticas para continuar crescendo, quanto para o funcionário que tem uma chance de demonstrar que está atento ao que se passa na empresa e que contribui de forma ativa para seu crescimento. Com um pouco de preparação, a tarefa de criticar o chefe se torna mais confortável, aumentando inclusive a sua satisfação com o seu trabalho.